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El Tribunal Europeo de Derecho Humanos (TEDH) dictó el pasado 9 de enero de 2018 una novedosa Sentencia que rompe con los criterios jurisprudenciales instaurados por los tribunales españoles consolidados hasta la fecha, en concreto con los criterios fijados tanto por el Tribunal Supremo (TS), como por el propio Tribunal Constitucional (TC).

A este respecto, en el supuesto de hecho enjuiciado en el caso de “López Ribalda y otros”, los demandantes argumentaban que la videovigilancia encubierta ordenada por su empleador sin haberlos informado previamente de su respectiva instalación, violaba su derecho a la privacidad, con arreglo al artículo 8 del Convenio para la Protección de los Derechos Humanos y las Libertades Fundamentales (el Convenio), así como en base al artículo 6, del mismo cuerpo legal, por cuanto que los tribunales españoles fundamentaban la procedencia de sus despidos en base a las grabaciones de video aportadas por la empresa como prueba principal de los hechos delictivos cometidos por sus empleados.

Para la resolución de este caso concreto el TEDH, parte del análisis de las siguientes circunstancias concurrentes, como son: i) existencia de ciertas irregularidades entre los niveles de stock y el volumen de facturación, ii) la instalación de cámaras de videovigilancia tanto visibles como ocultaspor parte del empleador, con el objetivo de investigar las pérdidas económicas, iii) la empresa avisó con anterioridad de la instalación de cámaras visibles, sin embargo ni el comité de empresa, ni los propios trabajadores fueron informados sobre la instalación de las cámaras ocultas.

En este sentido, tal y como anticipábamos, era consolidada la jurisprudencia de los tribunales españoles que consideraba ajustada a derecho el uso de videovigilancia encubierta en el lugar de trabajo, sin previo aviso, en aquellos casos en los que existía una sospecha sustancial de robo, circunstancias estas especiales que justificaban la injerencia en el derecho a la privacidad de un empleado y considerándose apropiado en lo que se refiere al objetivo legítimo buscado, necesario y proporcional.

No obstante lo anterior, entiende el TEDH que en el caso “López Ribalda y otros” no cabe apreciar la existencia de un equilibrio justo entre el derecho de los demandantes al respeto hacia sus vidas privadas y el interés del empleador en proteger sus derechos organizacionales y de gestión en lo que se refiere al derecho a la propiedad, y ello por cuanto que: i) la videovigilancia encubierta debe ser interpretada como una intrusión sobre la vida privada, dado que implica la existencia de un documento grabado y reproducible de la conducta de una persona en su puesto de trabajo, ii) la Ley Orgánica de Protección de Datos de Carácter Personal (LOPD), en vigor en el momento en que se produjeron los hechos, establecía claramente que aquellos que recabaran datos debían informar a los interesados de la existencia de medios para la recolección y tratamiento de sus datos personales, circunstancia esta de la que se deriva que los demandantes tuviesen unas expectativas razonables de privacidad y iii) la videovigilancia no estaba dirigida específicamente a los concretos demandantes (como por contra si ocurrió en el caso “Köpke”) sino a la totalidad del personal que trabajaba en las cajas, de tal forma que la decisión de adoptar las medidas de vigilancia se basó en una sospecha generalizada.

Así las cosas, concluye el TEDH que la videovigilancia utilizada por el empleador no habría cumplido con lo dispuesto en el LOPD, en concreto en lo que respecta a la obligación de informar de modo expreso, preciso e inequívoco sobre la existencia de un sistema de recolección de datos personales, entendiendo que los derechos del empleador habrían sido salvaguardados, mediante la utilización de otros medios, concretamente informando a los demandantes, incluso de modo genérico, sobre la instalación de un  sistema de videovigilancia y proporcionándoles la información descrita en la LOPD.

De todo lo anterior debe destacarse la especial relevancia que adquiere en la utilización de este tipo de sistemas de vigilancia el cumplimiento de las disposiciones contenidas en la LOPD, puesto que en caso de proceder al despido disciplinario de un trabajador y pretender fundamentar, con carácter principal, la procedencia del mismo en los datos o imágenes obtenidas a través de este tipo de medios de grabación  procesamiento de datos de carácter personal, podría incluso, tras la reciente Sentencia dictada por el TEDH, declararse la improcedencia del mismo por considerarse quelos datos o imágenes obtenidos a través de este tipo de medio de prueba se han obtenido de forma ilícita.

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