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Con la llegada del Día Internacional de la Mujer, una de las reivindicaciones que mayor fuerza cobró en las diferentes manifestaciones convocadas por toda la geografía española, precisamente, iba dirigida a la exigencia al Gobierno de la adopción de medidas tendentes a acabar con la brecha salarial entre mujeres y hombres, y que según los expertos se sitúa entre el 20% y 30% en cómputo anual.

A este respecto, la ministra de Empleo, Fátima Báñez, anunció un paquete de medidas tendentes a minimizar estas diferencias mediante la modificación de los artículos 26 y 28 del Estatuto de los Trabajadores. El primero de ellos incluiría la obligación para las empresas de más de 250 trabajadores de realización de auditorías salariales en las que se detalle información sobre los sueldos de sus trabajadores y trabajadoras, y el segundo la obligación para el empresario de ofrecer información sobre la cuantía de retribución para los puestos de trabajo de igual valor, con especificación del género de los trabajadores que ocupen los mismos.

Medidas estas que han generado descontento entre los distintos agentes sociales, tanto empresarios como sindicatos, en la medida en que para los primeros conlleva un aumento de costes y para los segundos no satisfacen sus reclamaciones tendentes a la inclusión en este paquete de medidas a las empresas con plantillas superiores a 25 empleados.

Así las cosas, puede que el debate suscitado entre los distintos agentes sociales yerre al pretender encontrar la solución al problema de la brecha salarial en la necesidad de promulgar nuevas leyes o de modificar las ya existentes.

Y ello, por cuanto que nuestro ordenamiento jurídico ya cuenta con normativa expresa que prohíbe la discriminación por razón de sexo, tanto en la Constitución Española, como en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, en el Código Penal y en la propia Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Contamos con mecanismos jurídicos suficientes, y cuyo bien protegido resulta mucho más amplio, como sería el caso de los Planes de Igualdad, que -además de la prohibición de discriminación por razón de sexo y de desigualdad salarial- buscan la implantación de medidas que posibiliten la ruptura del llamado “techo de cristal”, mediante el acceso de las mujeres a puestos de trabajo de mayor responsabilidad, así como persiguen posibilitar la conciliación de la vida familiar y profesional.

Del mismo modo, disponemos del “Corporate Compliance”, que no es más que un mecanismo de prevención de comisión de delitos por parte de las empresas. Y esa prevención no es solo frente a delitos de insolvencias punibles, de receptación y blanqueo de capitales, falsedad en los medios de pago o financiación del terrorismo, sino que lo es también para la comisión de delitos contra los derechos de los trabajadores, dando así amparo a la igualdad salarial.

Es por ello que, muy probablemente, para dar una respuesta efectiva al problema de la brecha salarial en España lo que resultaría tremendamente efectivo sería destinar a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y a los propios órganos jurisdiccionales una dotación económica suficiente que les permita realizar con mayor eficiencia y celeridad actuaciones dirigidas a verificar el cumplimiento de la normativa vigente que prohíbe, con carácter general, la discriminación por razón de sexo, así como el correcto cumplimiento de los Planes de Igualdad y del “Corporate Compliance” en el seno de las empresas.

Este artículo ha sido publicado en el diario Expansión, puedes leerlo aquí.